Ontex is uitgegroeid van een klein familiebedrijf tot een internationale onderneming op gebied van persoonlijke hygiëneproducten dankzij de betrokkenheid van de medewerkers. Zij zijn het kloppende hart van het bedrijf en werken vanuit vijf waarden die een leidraad vormen voor het realiseren van hun strategie en visie: een groei naar een nog meer people-centric organisatie.



Om hieraan te bouwen heeft Ontex natuurlijk wel de juiste mensen nodig. Naast de ervaren professionals, ook de jonge durvers, die met een open blik naar de toekomst kijken. Hiervoor heeft Ontex een Global Graduate Program ontwikkeld: een exclusief 18-maanden traject, waarbij de jongeren continu gecoached en gechallenged worden; met als uiteindelijk doel om samen met Ontex hun potentieel te ontdekken en te groeien. 

Ook dit jaar kregen vier jongeren een unieke kans om mee te draaien in een van de wereldwijde Ontex locaties.

Maar wat moesten ze hiervoor doen?

Lisa Verstraete, Group Talent Acquisition Specialist (België), heeft mij bijgepraat over het recruitment- en selectieproces voor dit programma:



Het selectieproces is vrij pittig en bestaat bij ons uit vijf onderdelen met doorlooptijd van twee maanden. Het ziet er als volgt uit:

  • Sollicitatie
  • Intelligentie test
  • Video assessment
  • Telefonisch interview
  • Live: business case

In totaal hebben 230 jongeren gesolliciteerd, waarvan 70 door de intelligentietest zijn gekomen en uitgenodigd zijn voor een video assessment. Het is voor het eerst dat wij video inzetten tijdens ons recruitmentproces.

Waarom hebben jullie voor een video assessment gekozen?

Wij weten dat jongeren tegenwoordig bereid zijn om een video op te nemen voor een sollicitatie en het is voor ons belangrijk dat zij dat durven. Tijdens de Graduate Programma nodigen we hen uit om veel met video te werken, zij zijn namelijk de nieuwe generatie ambassadeurs van Ontex. Tegelijkertijd geeft het al vroeg in het proces een goed beeld van de sollicitant wat betreft de ‘cultural fit’ en motivatie.

Voor de video assessment moesten ze een van de kernwaardes kiezen en uitleggen waarom juist die waarde het beste bij ze past. En dat in 60 seconden!

Alleen de jongeren die een video hebben ingestuurd maakten kans om door te gaan naar de volgende ronde. Wij hebben 52 video’s ontvangen, dat is 75% van de genodigden! De video’s waren erg creatief; de kandidaten namen ons mee op reis, wij leerden hun karakters kennen en maakten kennis met hun vrienden en familie. Een mooi resultaat en leuk om te zien wie er echt moeite deed om bij ons te komen werken.

Heeft video het recruitment proces sneller of makkelijker gemaakt?

De doorlooptijd houden we standaard op twee maanden, dus het heeft het proces niet sneller gemaakt. Wel heeft video gezorgd voor betere kwaliteit van de sollicitanten ten opzichte van vorig jaar, omdat je er toch een extra bron van informatie over de kandidaat bij krijgt naast het CV en een telefonisch gesprek.

Heeft video volgens jou onnodige eerste gesprekken voorkomen?

Ja, video in combinatie met een telefonisch gesprek heeft ervoor gezorgd dat we eerder in het proces een betere keuze hebben kunnen maken voor de live interviews. Ook kon je te allen tijde een video van een kandidaat terugkijken, als je zo veel sollicitanten hebt is dat heel fijn! Heb je er meteen weer een beeld bij.

Volgende keer doe ik anders:

Volgende keer willen wij ook vanuit de werkgever video’s maken. Persoonlijke employer branding video’s die onze cultuur weerspiegelen, zodat de toekomstige kandidaten nog beter hiermee kunnen identificeren. En voor de andere vacatures zou ik de kandidaten meerdere vragen in video laten beantwoorden. Maar dat video een onderdeel van ons proces blijft, is zeker!

Ontex Global graduates van 2018

Benieuwd naar wat video voor jouw recruitmentproces kan betekenen? Vraag een demo aan!