Wij zijn altijd benieuwd hoe onze klanten het gebruik van onze videotool in hun recruitmentproces ervaren. Begrijpen waarom zij voor video kiezen en hoe ze video inzetten, helpt ons namelijk om het product verder te ontwikkelen en een nog betere Flipbase experience te creëren.

Deze week spraken wij Gary Carpenter, manager Strategic Recruitment and Global Mobility op het Charles Darwin University in Australië. Wij waren benieuwd waarom een universiteit video wilt gebruiken in hun recruitment proces en hoe het zal verschillen met de traditionele werving- en selectieproces. Te gek, dat zelfs recruiters in Australië Fipbase gebruiken!

Wij hopen dat wij jullie met deze blog kunnen inspireren en uiteindelijk ook kunnen overtuigen van de kracht van videorecruitment!

Wat was jouw grootste uitdaging in het recruitment en waarom heb je gekozen om Flipbase/video in te zetten?

We kregen de opdracht om zes college managers aan te nemen. Voor die rol is het van belang dat je naast de goede communicatievaardigheden, ook in staat bent om relaties te ontwikkelen en een positieve invloed hebt op anderen. De grootste uitdaging is het vinden van de juiste kandidaten en een culturele fit binnen de universiteit, video heeft ons hierbij goed geholpen.

Waarom denk jij dat video de juiste tool is om deze uitdaging aan te gaan?

In een video kun je direct de persoonlijkheid van de kandidaat terugzien, zowel als de communicatieskills en andere belangrijke vaardigheden die nodig zijn voor de functie. Bijvoorbeeld ook hoe iemand spreekt en zich ‘verkoopt’. Voor deze functie moet je betrokken en zeker zijn van jezelf. Video is de juiste tool om dit te ontdekken.

In welke fase van het recruitmentproces heb jij video ingezet?

Nadat wij een sollicitatie van een nieuwe kandidaat hebben ontvangen, sturen wij hen een uitnodiging met daarin een video opdracht. Zij moeten een vraag beantwoorden binnen een bepaalde tijdsduur. De ingezonde video’s van de kandidaten hebben wij met elkaar kunnen vergelijken.

Hoeveel kandidaten hebben gesolliciteerd?

De vacature heeft meer dan 60 kandidaten aangetrokken, waarvan 45 de video opdracht hebben gedaan. De vacature heeft twee weken opengestaan en diegene die zich tegen de deadline hebben aangemeld, konden wegens tijdnood geen video opsturen. Vandaar dat de conversie percentage 75% is . We zitten te denken om de volgende keer een extra week toe te voegen aan het selectieproces, zodat alle kandidaten de tijd hebben voor de video opdracht.

Hoeveel kandidaten heb je in totaal uitgenodigd en bij hoeveel hiervan van video doorslaggevend?

De shortlist bestond uit 12 kandidaten waarvan 10 hebben gesolliciteerd met video en 2 zonder.

Hoe heb jij de kwaliteit ervaren van de ingezonde video’s? En hoe reageerden de kandidaten over de video opdracht?

De kwaliteit was heel goed, echter, de vraag beantwoorden in binnen 60 seconden is toch wel een uitdaging. De meeste hebben er 120 seconden over gedaan. Wat ook begrijpelijk is aangezien bij de vraag een wat gedetailleerd antwoord wordt verwacht. Volgende keer zal ik de tijdsduur wijzigen of een iets simpeler vraag stellen.

De persoonlijkheid die jij hebt leren kennen via video, komt dat overeen met hetgeen jij hebt ervaren in het echt?

Jazeker. Wat jij ziet op video is hoe iemand ook in het echt is.

Het volgende zou ik anders aanpakken.. 

Persoonlijk vind ik video een fijne hulpmiddel om daarmee je shortlist op te stellen, daarnaast wil ik graag experimenteren door video eerder in het proces toe te passen, zoals in de sollicitatieformulier. Ook zal ik de vraag wat makkelijker formuleren, zodat kandidaten de video opdracht binnen het tijdsbestek kunnen doen.

Heeft het nieuwe recruitmentproces jouw verwachtingen voldaan?

Het is ons gelukt om de juiste kandidaten te vinden voor de openstaande vacatures. De selectiecomissie en persooneelsmanager waren erg verrast dat dit is gelukt zonder hulp van wervingbureau’s. Video maakt het mogelijk voor kandidaten om op afstand te solliciteren en voor ons als recruiter sneller selectie te maken.